Рейтинг@Mail.ru
 
Вверх
 
 
 
 
 
 
 
Когда сочетаются невежество и взятые взаймы деньги, последствия могут быть очень интересными.
Уоррен Баффет
Финансы в цитатах
 
 
 
 
 
Базовые знания
 
Оглавление
 
9.Словарь терминов
 

Словарь терминов

Словарь терминов
 
М
 
Маркетинг персонала

Маркетинг персонала (personal marketing) – вид управленческой деятельности, направленный на определение и удовлетворение потребности организации в персонале.

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:

  • внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;
  • внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

  • разработка качественных требований к персоналу;
  • определение количественной и качественной потребности в персонале;
  • расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
  • выбор путей покрытия потребности в персонале;
  • деловая оценка персонала;
  • анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.
Англ.: personal marketing
Маркетинг персонала
personal marketing
 
 

Матрица BCG - Графическая модель, отображающая позиции бизнеса в пространстве "темпы роста / доля рынка" и используемая для поддержки принятия решений в стратегическом планировании.

Матрица BCG представляет из себя своеобразное отображение позиций конкретного вида бизнеса в стратегическом пространстве, определяемом двумя координатными осями, одна из которых используется для измерения темпов роста рынка соответствующего продукта, а другая – для измерения относительной доли продукции организации на рынке рассматриваемого продукта.

Модель BCG представляет из себя матрицу 2х2, на которой области бизнеса изображаются окружностями с центрами на пересечении координат, образуемых соответствующими темпами роста рынка и величинами относительной доли организации на соответствующем рынке (см. рисунок). Каждая нанесенная на матрицу окружность характеризует только одну бизнес-область, характерную для исследуемой организации. Величина окружности пропорциональна общему размеру всего рынка (иными словами, учитывается не только размер бизнеса у данной конкретной организации, а вообще его размер как отрасли в масштабах всей экономики. Чаще всего этот размер определяется простым сложением бизнеса организации и соответствующего бизнеса ее конкурентов). Иногда на каждой окружности (бизнес-области) выделяется сегмент, характеризующий относительную долю бизнес-области организации на данном рынке, хотя для получения стратегических выводов в этой модели это необязательно. Размеры рынка, как и бизнес-области, чаще всего оцениваются по объемам продаж, а иногда и по стоимости активов.

Особо следует отметить, что деление осей на 2 части сделано не случайно. В верхней части матрицы оказываются бизнес-области, относящиеся к отраслям с темпами роста выше средних, в нижней, соответственно, с более низкими. В оригинальной версии модели BCG принято, что границей высоких и низких темпов роста является 10%-ое увеличение объема производства в год.

Ось абсцисс, как уже отмечалось, является логарифмической. Поэтому обычно коэффициент, характеризующий относительную долю рынка, занимаемую бизнес-областью, изменяется от 0,1 до 10. Отображение конкурентной позиции (которая понимается здесь как отношение объема продаж организации в соответствующей бизнес-области к общему объему продаж у ее конкурентов) на логарифмической шкале является принципиальной деталью модели BCG. Дело в том, что основная идея этой модели предполагает наличие такой функциональной зависимости между объемом производства и себестоимостью единицы продукции, которая на логарифмической шкале выглядит как прямая линия.

Разбивка матрицы по оси абсцисс на две части позволяет выделить две области, в одну из которых попадают бизнес-области со слабыми конкурентными позициями, а во вторую - с сильными. Граница двух областей проходит на уровне коэффициента 1,0.

Таким образом, модель BCG состоит из четырех квадрантов:

Представление модели BCG для анализа стратегических позиций и планирования - fondovik.com

Рис. 4. Представление модели BCG для анализа стратегических позиций и планирования

  • Высокие темпы роста рынка / Высокая относительная доля бизнес-области на рынке;
  • Низкие темпы роста рынка / Высокая относительная доля бизнес-области на рынке;
  • Высокие темпы роста рынка / Низкая относительная доля бизнес-области на рынке;
  • Низкие темпы роста рынка / Низкая относительная доля бизнес-области на рынке.

Каждому из этих квадрантов в модели BCG даются образные названия:

Звезды
К ним относятся, как правило, новые бизнес-области, занимающие относительно большую долю бурно растущего рынка, операции на котором приносят высокие прибыли. Эти бизнес-области можно назвать лидерами своих отраслей. Они приносят организациям очень высокий доход. Однако главная проблема связана с определением правильного баланса между доходом и инвестициями в эту область с тем, чтобы в будущем гарантировать возвратность последних.

Дойные коровы
Это бизнес-области, которые в прошлом получили относительно большую долю рынка. Однако со временем рост соответствующей отрасли заметно замедлился. Как обычно, "дойные коровы" - это "звезды" в прошлом, которые в настоящее время обеспечивают организации достаточную прибыль для того, чтобы удерживать на рынке свои конкурентные позиции. Поток денежной наличности в этих позициях хорошо сбалансирован, поскольку для инвестиций в такую бизнес-область требуется самый необходимый минимум. Такая бизнес-область может принести очень большие доходы организации.

Трудные дети
Эти бизнес-области конкурируют в растущих отраслях, но занимают относительно небольшую долю рынка. Это сочетание обстоятельств приводит к необходимости увеличения инвестиций с целью защиты своей доли рынка и гарантирования выживания на нем. Высокие темпы роста рынка требуют значительной денежной наличности, чтобы соответствовать этому росту. Однако эти бизнес-области с большим трудом генерируют доход организации из-за своей небольшой доли на рынке. Эти области чаще всего являются чистыми потребителями денежной наличности, а не генераторами ее, и остаются ими до тех пор, пока не изменится их рыночная доля. В отношении этих бизнес-областей имеет место самая большая степень неопределенности: либо они станут в будущем прибыльными для организации, либо нет. Ясно одно, что без значительных дополнительных инвестиций эти бизнес-области скорее скатятся до позиций ."собаки"

Собаки
Это бизнес-области с относительно небольшой долей на рынке в медленно развивающихся отраслях. Поток денежной наличности в этих областях бизнеса обычно очень незначительный, а чаще даже отрицательный. Любой шаг организации в направлении получить большую долю рынка однозначно немедленно контратакуется доминирующими в этой отрасли конкурентами. Только мастерство менеджера может помочь организации удерживать такие позиции бизнес-области.

При использовании модели BCG очень важно правильно измерить темпы роста рынка и относительную долю организации на этом рынке. Измерение темпов роста рынка предлагается проводить на основе данных по отрасли за последние 2-3 года, но не более. Относительная доля организации на рынке представляет собой логарифм отношения объема продаж организации в данной бизнес области к объему продаж организации-лидера в этом бизнесе. Если же организация сама является лидером, то рассматривается ее отношение к первой следующей за ней организацией. Если полученный коэффициент превышает единицу, то это подтверждает лидерство организации на рынке. В противном случае это будет означать, что какие-то организации имеют большие конкурентные преимущества по сравнению с данной в этой бизнес-области.

 

Матрица BCG
 
 

Метод FIFO (метод оценки запасов по себестоимости первых по времени закупок, "first in - first out" - "первым поступил, первым использован") - на производство (в реализацию) сначала списываются запасы в количестве первой партии и по цене первой партии, затем списываются материалы в количестве второй партии и по цене второй партии и так далее, пока не будет списано общее количество израсходованных за месяц запасов.

Метод FIFO основан на допущении, что запасы вступают в производство или реализуются в том порядке, в котором они поступили на предприятие. Значит, списываться запасы должны по себестоимости соответствующих партий в хронологическом порядке их поступления. В условиях инфляции метод FIFO обусловливает занижение стоимости отпущенных в производство ресурсов, завышение их остатка в балансе и, следовательно, - завышение финансового результаты от основной деятельности и улучшение финансовых показателей предприятия. Поэтому данный метод рекомендуется к использованию, если предприятие желает привлечь дополнительных инвесторов.

Пример (полужирным шрифтом в таблице выделены исходные данные, а обычным шрифтом - расчетные).

Метод FIFO (пример) - fondovik.com

Англ.: FIFO
Синонимы Англ.: first in - first out
Метод FIFO
FIFO
first in - first out
 
 

Метод LIFO (метод оценки запасов по себестоимости последних по времени закупок, «last in – first out» – «последним поступил, первым использован») – на производство (в реализацию) сначала списываются запасы в количестве последней поступившей партии и по цене последней партии, затем списываются материалы в количестве предпоследней партии и по цене предпоследней партии и так далее, пока не будет списано общее количество израсходованных за месяц запасов.

Метод LIFO предполагает первоочередное списание запасов в производство или реализацию последних поступивших партий. Здесь используется предположение, что все поступающие на предприятие запасы как бы складываются в одну стопку друг на друга и получается так, что запасы поступившие первыми «лежат ближе» и их в первую очередь и пускают в производственный или реализационный процесс. Благодаря этому обеспечивается завышение стоимости израсходованных на производство или реализованных ценностей, занижение их остатка на конец месяца, а значит снижение прибыли и ухудшение финансовых показателей предприятия. Поэтому данный метод рекомендуется использовать, если предприятие стремится к снижению налога на прибыль.

Пример (полужирным шрифтом в таблице выделены исходные данные, а обычным шрифтом – расчетные).

Метод LIFO (пример) - fondovik.com 

Преимущества метода LIFO состоят в том, что в себестоимость продукции запасы входят по рыночной цене, расчетная прибыль предприятия соответствует фактической. Недостаток данного метода – стоимость запасов на конец периода в условиях инфляции оказывается заниженной.

Англ.: LIFO
Синонимы Англ.: last in – first out
Метод LIFO
LIFO
last in – first out
 
 

Метод оценки запасов по себестоимости каждой единицы закупаемых товаров - каждая единица запасов учитывается по фактической себестоимости приобретения или изготовления.

При оценке и учете запасов по фактической себестоимости каждой единицы закупаемых товаров требуется идентификация всех производимых закупок и выпущенных изделий. Поскольку это очень трудоемко, такой метод используется при производстве небольших партий товаров, часто – дорогостоящих, при выполнении спецзаказов, при работе с взрывчатыми и другими опасными веществами.

Главным преимуществом метода является его точность, а недостатком – трудоемкость и невозможность применения в крупносерийном производстве.

Метод оценки запасов по себестоимости каждой единицы закупаемых товаров
 
 

Метод оценки запасов по средней себестоимости - запасы учитываются по средней себестоимости закупки или изготовления.

Метод оценки запасов по средней себестоимости является традиционным методом учета запасов в отечественной практике. Средняя себестоимости запасов (ден. ед./ нат. ед.) может быть определена как средняя арифметическая или средняя хронологическая величина:

  • средняя себестоимость запасов принимается равной средней арифметической величине за некоторое количество периодов, если поставки примерно были равномерно распределены во времени:

средняя себестоимость запасов, если поставки примерно были равномерно распределены во времени - fondovik.com

где

C3i - себестоимость изготовления или закупки i-той партии запасов (ден. ед./ нат. ед.);
K - количество поставок (изготовленных партий) запасов.

  • средняя себестоимость запасов принимается равной средней хронологической величине за некоторое количество периодов:

 Средняя себестоимость запасов принимается равной средней хронологической величине за некоторое количество периодов - fondovik.com

где

T - период между двумя поставками (дни).

Преимуществом метода учета запасов по средней себестоимости является его простота, а недостатком - "приближенность" результатов, поскольку в данном случае трудно проследить колебания стоимости запасов во времени.

Метод оценки запасов по средней себестоимости
 
 

Модифицированная внутренняя норма рентабельности (MIRR) - вариант показателя IRR, модифицированный таким образом, чтобы устранить возможные неопределенности при расчетах.

Как и IRR, MIRR характеризует ставку дисконтирования, при которой суммарная приведенная стоимость доходов от осуществляемых инвестиций равна стоимости этих инвестиций. Поскольку метод, используемый для расчета IRR, иногда приводит к неопределенностям, модифицированное значение IRR рассчитывается несколько иначе.

Методика расчета:

1. Все значения доходов, формируемых инвестициями, приводятся к концу проекта. Для приведения используется ставка, равная средневзвешенной стоимости капитала (WACC).

2. Все инвестиции и реинвестиции приводятся к началу проекта. Для приведения используется ставка дисконтирования.

3. MIRR определяется как норма дохода, при которой все ожидаемые доходы, приведенные к концу проекта, имеют текущую стоимость, равную стоимости всех требуемых затрат:

Модифицированная внутренняя норма рентабельности - fondovik.com,

или

Модифицированная внутренняя норма рентабельности (MIRR) - fondovik.com,

где:

CF+i - доходы i-го периода
CF-i - затраты (инвестиции) i-го периода
WACC - средневзвешенная стоимость капитала
r - ставка дисконтирования
N - длительность проекта

В MS Excel для расчета IRR используется функция = МВСД().

Англ.: MIRR
Модифицированная внутренняя норма рентабельности
MIRR
 
 

Мотивационная теория справедливости – степень мотивированности человека в трудовой или иной деятельности зависит от справедливости оценки его работы

Мотивационная теория справедливости является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.

Согласно мотивационной теории справедливости сотрудник организации в случае недооценки своей деятельности руководством будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же посчитает, что его труд переоценен, то, скорее всего, сохранит объем затрачиваемых усилий и даже увеличит его.

Именно сравнивая свой труд и его оценку руководством с трудом, затраченным коллегами, и их оценкой, человек и чувствует себя удовлетворенным или неудовлетворенным. Следует помнить, что такое личное восприятие весьма субъективно, хотя и опирается на достаточно объективную информацию, например, о величине заработной платы, премиях, количестве благодарностей, взысканий и так далее, а «ощущаемая» работником несправедливость порождает психологическое напряжение. Поэтому управлять мотивацией труда достаточно сложно.

Мотивационная теория справедливости
 
 

Мотивация труда – совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Очевидно, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема: каким образом “заставить” работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует каким-то образом цели организации и сотрудников совместить. Именно этой цели и служат теории мотивации труда. Известный теоретик менеджмента П. Друкер утверждает: “Насколько авторитарной ни являлась бы организация, она должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним, как к индивидам”.

Главные рычаги мотивации – интересы, мотивы и стимулы. Интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Теории мотивации подразделяют на две группы:

  • теории содержания мотивации, в рамках которых выделены факторы, оказывающие мотивирующее воздействие, описана структура потребностей, их содержание и то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности; наиболее известными теориями содержания мотивации являются иерархия потребностей А. Маслоу и теория факторов удовлетворенности / неудовлетворенности работой Ф. Герцберга;
  • теории процесса мотивации, в которых конкретным мотиваторам деятельности человека внимание не уделяется, утверждается что общих для всех мотиваторов не существует, все они носят индивидуальный характер, а человека к действию побуждают некоторые процессы (например, осознание реальности достижения собственных целей в теории ожиданий В. Врума или верной оценки руководством результатов своей работы в теории справедливости).

Ниже в таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.

 

 

Форма стимулирования

Содержание

Материальное стимулирование труда

Заработная плата

Оплата труда работника

Бонусы

Разовые выплаты из прибыли организации

Участие в акционерном капитале

Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций

Участие в прибыли

Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего – на управленческие кадры).

Дополнительные выплаты

Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)

 

 

Форма стимулирования

Содержание

Условно нематериальное стимулирование труда

Сберегательные фонды

Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств

Льготное кредитование

Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее

Скидки на продукцию

Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру

Стипендиальные программы

Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов

Обучение в организации

Организация обучения в организации, в том числе – на рабочем месте

Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования

Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей

Программы жилищного строительства

Строительство жилья для работников или долевое участие в нем

Программы, связанные с воспитанием и обучением детей

Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений

Нематериальная мотивация

Стимулирование свободным временем

Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда

Трудовое или организационное стимулирование

Повышение удовлетворенности выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении

Общественное признание

Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

 

Мотивация труда
 
Глава: « | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 
[Буквы: « | Б | В | Д | З | И | К | Л | М | Н | О | П | Р | С | Т  Ч ]
 
 
 
 
 
 
 
Root 2014г.
Копирование материалов сайта разрешено только при наличии активной ссылки на www.fondovik.com
Top-100 блогов инвесторов, 
трейдеров и аналитиков
Яндекс.Метрика Рейтинг@Mail.ru